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不买人家的东西,丰田的模式并不适用

文章作者:必威-五金工具 上传时间:2019-11-28

铝道网】中夏族民共和国际商业信用贷款银行社消息网每一日经济讯:无论怎么性质的合营社,管理都以定点的主题;无论什么的临盆情势,管理都以同步的基本功。只用经过科学管理,才干使各样坐蓐要素完成合理配置,使临蓐财富和种种硬技巧得以有效运用,使全部公司系统的运作越发和谐高效,使各类劳动者的位移足以调治将养进行,使公司生产总量得以充足发挥。管理科学和管理技艺,在今世已经变为大器晚成种极度首要的社会本事,它对于分娩本事的发明创新转变为直接和具体分娩力,是不可缺少的先决条件。然则,大家有个别管理干部,固然也忙于,以至亲力亲为地事必亲躬,但功能却不精粹,究其原因是从未有过引发管理的本色。 后生可畏、公司处理的精气神儿正是“管难点” 世界是满载冲突的社会风气,事物是相对统风流倜傥的事物。人类是在试行——认知——再实践——再认知,发愤图强的前行进程中前行更上豆蔻年华层楼的。 在厂家生产首席营业官管理活动中,永久都会存在难题和冲突;每三个一定的临时都有其一定的主题材料和厌烦;旧的反感消除了,新的厌倦和难题又会生出。公司便是在相连地觉察标题、化解难点的长河中前行的,集团处理的原形便是管制难点。 所以,开采标题、解析难题、做出决策、清除难点,是厂家管理恒久不改变的定位流程。 扶桑的丰田公司曾以“多问多少个为何”的保管方法,一举扭转被动局面,走向振兴之路。 一九四六年,丰田公司的生产和行销现身了减弱,丰田喜豆蔻梢头郎“三顾茅庐”请四管理能手石田退三出任总主管。石田上任后,马上到各车间、科室查看,他发掘了丰田衰败之源——浪费。较后,石田建议“杜绝浪费”的治厂纲领。 他显著:全体管理干部都要走出办公室,到现场办公,生龙活虎旦发觉浪费现象,将要持续地追问“为啥?”举个例子,当事人告知:“保障丝常常断,并影响了平常生产。” 就要问:“为何保障丝会断?” “因为掉进了铁屑。” “为何让它掉进铁屑?” “因为尚未防护罩。” “为何未有防护罩?” “因为车间未有统风华正茂安顿? …… 这样后生可畏环套意气风发环的一查到底,终于查清事情来踪去迹,使问题得以通透到底清除。 正是依附于这种管理难点的较根底的治本方法,丰田公司今后起飞,石田退三也成了东瀛的军事拘押之王。 在那,管理难点的前提是力所能致开采难点,找到难题的关节,并测度有相当的大大概发生的难题和不喜欢。那对于种种地方、种种组织、每位管理职员都建议了挑衅和核实。譬如讲,项目开销管理中的“跑冒滴漏”现象,已是不适当时候宜的主题材料,就是那么些不起眼的“毛细血管”,往往使公司效果与利益流失殆尽。但为什么大家的管理人士和治本部门对这一个难题普通、置之脑后甚至麻木呢?为啥就无法立刻地开采难题和认真的缓慢解决那几个难题吧? 除了相当不足权利心之外,缺乏开掘难点和解决难点的工夫,也是当中的二个首要原由。有的根本察觉不到自身存在的主题材料;有的拿不寻常当健康,对难题不关痛痒;有的文过、满腹牢骚,不从自个儿找难点;有的擅长乘虚而入,根本就不愿意缓和问题;有的根本正是缺少发掘技艺,看不到难点,看不到隐患,更别讲预测现在有望境遇的主题材料,做到希图、安不要忘危。 对于曾经显形化只怕已变成危害的标题,日常智力商数符合规律的人只要微微用心,都能够察觉和意识这几个主题素材。但及时开采一些隐性的标题,相同的时间猜测今后必定会师世依然有相当大可能率发生的难题,况且使用相应的法子将其祛除在抽芽状态,这正是权衡二个商厦经营管理者是超人依旧平庸的试金石。要是预测和推断技能欠缺、预测判别不规范,只怕预测准确但尚未利用相应的秘诀去消除,临蓐CEO中的难题就能越积越来越多,到了迟早时候就能够发生,就能够出大标题,集团竞争性就能日趋消散。 二、构造建设一条高成效的难点管理通道 客观讲,公司看成五个完完全全、八个组织,超多处管事人业都是交叉举办的。举个例子,企管要以财务为宗旨,财务管理要以花销管理为骨干。但以此就觉着,花销管理是财务人士的事,那就大谬不然了。再比如,项目管理是建筑施工业集团业的主要和底工,但那并不等于说项目管理正是项目部的事,机关各职能部门就可当“放手掌柜”。假设无法创制一条高成效的管住通道,以弥补这一个“边界工作”或“结合部”的虚亏环节,公司的总体处理水平,就不大概能够提升。 世界名牌的Ford公司开创者Henley·Ford,于1899年创设德班小车公司,分娩本事有了超级大改进,但还是以失利而结束。后来她把科学管理原理用于生产,首创了工艺流程临蓐管理方法,因此大大升高劳动坐褥率,使这个市肆一跃成为世界轿车工业的霸主。Ford公司流水生产线生产管理法在硬本领上和软技能上都可以称作革命性的换代。 因此加速进级公司综合实力,公司必得加速向流程化管理浮动。 创设流程化难题管理方式,集团必需树立一条有评价规范、有义务制度的标题管理通道,将管理专业营造在标题消除那豆蔻梢头主干上,改变过去有了难点层层上传、领导不点头就难得消逝的小作坊管理格局,驱使各档案的次序完毕扁平化,打通职业管理看法的界限与沟壍。 创设一条高效能处理通道的另意气风发关键难点,就是要同心同德抓大放小,对事物分清轻重缓急。 公司在区别的提升阶段会遇上不相同的主题材料,那几个主题材料有轻有重,并非具有的标题都需求立时解决,集团管理必需擅长对标题抓大放小,抓主要冲突和根本难点,防止抓芝麻丢西瓜。 美利哥伯利横钢铁公司生龙活虎度只是一个未有人来拜会的小钢铁厂,短短的5年间,便一跃成为世界上独傲群雄的血性厂。 那么,是哪些魔力促使伯利横钢铁集团落到实处超过常规规发展吧?那得益于米利坚效应行家Ivy·利的三个金点子,他对集团组长舒瓦普说:“在一张纸片上写下你几日前要做的较首要的事,然后用数字声明每件事对您和你公司根此次序。第二天早晨,你首先要做的,便是把纸片拿出去,做靠前项较重要的事,不要做任何的,全力办靠前件事,直至办完截至。然后用同意气风发的方法相比较第二项,第三项,直至你下班甘休。若是只做完靠前件事,那无妨,因为您总是在做较重要的事! 伯利横钢铁公司的发展强盛,正是因为每日都在做首要的事。大家的管理职员非常是集团高层管理干部,是还是不是该问问自个儿:天天是或不是都在做要紧的事?俗语说,善弈者谋势,不善弈者谋子。意思乃是作为CEO要善用审几度势,把握大局,不要较一丝一毫的利弊,自私自利,因为人的流年和活力是零星的,过分在末节上劳心费神,就可以荒疏了大事。 三、让种种职工参预到厂家管理进程中去 公司的主心骨是整个职工,让职工游离于集团处管事人业之外,公司存在的难题就十分小概能够根本化解。在商场中间,能够说,未有与主管管理无关的岗位,也尚无与毛利无关的行事,大家得以不用浮夸地说,未有人民一丝一毫抠开支,一分后生可畏厘增效果与利益,就难以创制高效用,创造利润增效,人人有责。一位的手再大,也遮但是天来。由此,大家要善用把工作者完毕临蓐义务的积极、主动性和创建性指导到降花销、增效果与利益上来,聚焦人民的驾驭,努力升高单位生产价值中的效果与利益含量。 大家恐怕都会对那么些“站着说话不嫌腰疼,自身不干事,却专爱挑外人的病痛的人”不屑一顾,以致让其无业而后快。但是,三个英帝跨国集团业家却感到:只有不干事的人才有希望外人清;而大器晚成旦让干事的人对和谐所干的事张开评价,往往会因为实惠关系照旧“自己感到优秀”,而使舆情蒙上妥洽性不透彻性。 基于这种思想,这家铺子不惜重金约请了二位对商家颇负色金属钻探所究同期专爱挑毛病的人手,组成了集团的商酌部,总COO给批评部规定的天职是:尽量给厂商找碴子唱反调。这一个挑毛病行家们八个月就将商铺的经营、临蓐、管理等环节各样漏洞汇编成了一本集子。由于她们慈善一向不干事,所以舆情起来毫不留情。董事长随时把各部门领头召集起来,对那一个具体意见具体剖判,差别对待,逐项落实,超级快使公司风貌焕然风流倜傥新。 创设难点管理机制,领导干部需求转换思想,同有的时候候要辅导工作者转换观念,意识到难题管理是升格公司施行力的雄强工具,进而让职工把难题管理机制充任朝气蓬勃种管理思想、处理科学和拘留习于旧贯,积极参与消除集团每一种难点。公司的工作者有了令人瞩指标存在感,本事校正“多管闲事冷眼旁观,恐怕睁贰头眼闭两头眼”的照应态度,本事不把标题和管制作为上级仍然干部的事务。 事实上,公司内部很多职工是擅长头发现标题标,何况有力量去消除它,但现存的管理机制大概让他们以为那是自行恐怕领导干部的专业,借使自身去消除,就能够被人指谪为“狗逮老鼠——视若无睹”。由此公司还要塑造生机勃勃种宽松的气氛,组建相应的编写制定,能够让种种职工积极性加入随地理中来,努力缓慢解决好温馨能够的主题素材。 若是大家都可以有积极出席管理,及时提出和搞定临盆经营中现身的难题。那么,难题管理才会落到实处,集团升高才有梦想。

曾经担负三星(Samsung卡塔 尔(阿拉伯语:قطر‎公司在华公司精益推进省长多年,期间赴公司根据地选用系统培养训练二年,回国后一直负担公司内部精益系统的导入和中期的各处改革修正有利于事业,具备充分的现场管理专业经历。现已为爱波瑞公司的近百家顾客提供了有关的支持和导入式的体系咨询。

  ○“三碗茶”成就不时老将

王月:朋友们,我们晚上好!招待大家加入第五届中中原人民共和国创立业管理国际论坛。在这里个论坛上大家又来看了许多的老友,又结交的无数新对象,刚才王工头已经聊到了,从前几天的主论坛到前天中午的精益大餐,大家虔诚的感恩图报各位朋友对爱波瑞公司的扶植。

使一切公司文化珍重流程,那是诱致真正的趋之若鹜改革及职工发展的显要。

作者:张荣文3179次浏览

爱波瑞培养操练职业部总高管

  拿大家中华的商城比风度翩翩比,有何人将浪费现象作了那般紧凑的分割?便是这种精于细节的神态,使丰田集团得出一点警戒:大多创立业工厂中任何时刻都只怕有85%的工友未有在做专业:

咱俩看生龙活虎看,丰田人是靠什么样?它的育人种类怎样来做的?那是丰田人才育成的三者关系图。我们看后生可畏看,从图上首要的主干环正是改革,持续不断的开展改正,这是丰田的生机勃勃种饱满,是丰田的生龙活虎种知识。我们看看第风流倜傥环是创新意识武术,体未来个人上,通过资本、安全、品质等种种宗旨的研究开发,因而把工作者作育出来。第二环是通过QC小组活动创新意识修正能力和QC小组活动是整套TPS种类在那之中的根基。大家常说的是内核。它是靠什么?是靠集体。通过这种格调的精雕细琢,培育团队的振作振作。末了是PTS全部丰田生产格局的导入,这种措施的导入目的在于通透到底的扫除浪费何况创办一个非正规的全新的临盆形式,工厂文化变革。所以从那么些三者关系图上能够看出丰田人才育成的三者之间的涉嫌。

重申你的协作友人与中间商,把它们就是你职业的延长。

丰田的职员和工人每人都有各自的读书陈设档案,不不过读书安排何况注脚了各类必要,利于学子按目的和需要学习,职员和工人通过学习要担负包含专门的学业资历、设备经历、实行才具等在内的评说。

  他在火速与写信人得到联系后,方才知道,那封信出自一位老曾祖母人之手,而这位老妇人就是美利哥亿万富豪“钢铁大王”Carnegie的慈母。

咱俩看大器晚成看活动的案例。总COO亲自挂帅,他充作创新意识武功委员会的司长亲自挂帅,亲自实行培养。还应该有直来直往,班主任、中基层领导的培育,体验活动现真实景况况板,重申骨干为引领,他们先是来议案,指引职工议事原案,超多现场皆有校订议案的空气的构建。还会有标语板,提醒板,在实地超多。那一个绝妙的修正议事原案反映都以在生育、经营活动个中美妙绝伦的标题。

尽只怕使具备创设与劳务流程的干活负荷平均化,以取代大大多商店推行的批量生产方法中时时起步、截止,截至、运维的做法。

王月:其实今后厂家都清楚,集团要想得到高速的迈入,就非得得有本人的人才育成种类,招到人才,留住人才,还更要能作育人才,创设集团自身的气势汹汹育成体系。丰田公司的做法刚好是大家值得大家借鉴的。

  买衣试穿是一个不足为外人道的枝叶,但夏路列集团的总老板娘却从当中开采了空子,并以此为机会,进行改良,选用了新的行销办法,结果大获成功。

最后我们看生龙活虎看本机关的启蒙。从本机关的种种标准教育蕴涵全部人专有人才的创设等等,当然也囊括了有的多能工,本事职和事务职的演习。

宁可从市廛中间培养练习领导者,也无须从企业外任用。

丰田成功的涉世之风华正茂正是因此持续的培养锻练和作育对商铺忠实、富有改进改过精神和有着较高本事和素质的职工来成功它的经纪职责。那在前丰田小车组织首领张富士夫的风度翩翩段话中得以圆满的反映出来:“我们最弘扬的是实在实行与接纳行动──大家总是供给工作者:何不采纳行动尝试分化的法子吧?──于是,通过不断校订,或相应正是靠不断尝试的行进已获取改良,就会进步实际事务与文化。” 堆放人才、量才录用、深化工作者的专门的学业手艺和修正本事的操练,通过育人造车,创立利益,报效国家,回报社会。那么些正是丰田公司文化的真实写照。

  那时,二个子弟忠诚地走过来对她说:“妻子,小编能为您做点什么呢?”老妇人莞尔一笑:“不用了,作者在此刻躲会儿雨,立刻就走。”老妇人随着又忐忑了,不买人家的事物,却借用人家的营业所躲雨,仿佛不近情理,于是,她起来在百货集团里转起来,哪怕买个头发上的小饰物呢,也算给自身的躲雨找个大公至正的理由。

精益改善人才培育的指标,作育能兑现公司精益观念和精益执行的推动者、推行者;培养发展及激情集团职工与协会;构建尊重他人、城市待人、互相驾驭、相互担负的空气;培养人才,集结每种人的力量促进精益;建构持续推动精益的人才作育机制,比相当多小卖部在这里上头做得可怜弱;完成精益目的;精益领导和保管人才的诞生;产生精益公司文化。

在信用合作社流程、创建种类或制品研究开发中选择新技能此前,必须先通超过实际际测验。

被誉为“东瀛的Ford”的前丰田公司团体首领丰田英二如出后生可畏辙也是一人人才育成大师,在丰田被叫作“创新意识武功”的精雕细刻议事原案活动就是丰田英二手法倡导开展起来的。一九五〇年丰田英二借鉴了U.S.A.Ford公司“出主意改善”制度,率先在丰田公司从头了创新意识改过提案活动,其目标就是为着通过不断的支付员工的私家改良和创造技巧,修正公司的经纪,使个人拿到成长。半个多世纪以来,丰田的创新意识修改议案活动向来被整个丰田工作者正是升官本身改正技巧、改革人与人之间的沟通、提升个人加入公司的经营意识、不断爆出难点以致提升办事现场活力的法宝。有资料总结二〇〇一寒暑丰田公司的议案件数高达65万条,人均12件之多,采用率高达99%。我有幸今年终率团访谈丰田集团的堤工厂,开采全厂二〇〇一名工作者,二零零五年议案件数人均17件,采取率95%以上,好多一线的职工通过议事原案活动进级了和睦的修正技艺,成为丰田集团调整现场技艺操作和现场修改技艺的优才。

  仓库储存的浪费;

丰田人就此在半个多世纪称霸于国内外小车那早,根源在于怎么着地点?半个多世纪以来为何能够成功,一步一步走向世界创制业的最棒?况兼成为今天世界创制业最能扭亏的店肆,靠的是怎么着?非常轻松,正是七个字,先造人、再造车。通过半个世纪走过来的进度,丰田人演绎了人才育成的管理机制,把人才育成的管住思想和TPS套的生育形式融入在一块,创设了丰田的光亮。

第四类:持续消除根本难题是学习型协会的驱引力

丰田精气神之作育人才——职业成败决计于人;任何业务要赢得首要的前行。首先必需抓“培养人”那些根本;努力培养能够清楚丰田思维方式并将其付诸实施的经纪人才,在丰田的管理种类中不绝如缕起用那一个美丽。

  四成的人也许正在为扩展仓库储存而职业;

调换思想、积极出席。中夏族民共和国南车公司在实施精益临蓐的历程当中,从公司的官员到公司下属各样公司的尤为重要的精益推动的组织和精益推进的担任者,大家说的精益的红颜和前程人才数次举行如此的练习营。大家看大器晚成看从演习营的开幕报到并且接受集训练营的登台的流程,从练习营会议室纪律的遵从,全部的那么些全部是遵照特别规范的流水生产线做的。那是公民参加的多少个积极向上的气氛,那样一个氛围在集团内部实行的。意在职培训养整个公司包罗下属各类子企业、子集团的精益改正人才。

其三类:依据职员和工人与同盟同伙的向上,为集体创设价值

3、丰田集团把厂家的同盟社文化称为“丰田集团的DNA”,他们盼望因而人才育成把“丰田的DNA”植入到具有工作者的思虑中,形成“丰田职员和工人思想的DNA”,正如TOYOTA WAY 200第11中学所描述的那么:“当丰田公司于20世纪80时代致力于进军全世界市集时,文化变革也产生其最重大的议题之风华正茂。在丰田看来,整个世界化而不是只是在另海外家购买销售坐褥装置而已,而是要出口丰黄歇化──复制丰田的DNA”

  窝工变成的浪费;

我们看生龙活虎看他们,比如说精益思想的扶助。

在创造了牢固的流水线后,运用不断纠正的工具以搜索招致贫乏效用的根本原因,并采纳有效的战术。

《中国际商业信用贷款银行界》:如今大家国家的公司也稳步的觉察到了小卖部要想生存和提升就必需重视人才培育,王先生,您能给我们谈谈丰田是怎么做的呢?

  操作上的浪费;

大家知晓次贷危害引发的金融风险,百废具兴引发了世界性的经济风险。只怕大家今后都在想,TPS在这里个时候是理所应当彰显出它的苍劲生命力的。可是我们知道不了然,精益分娩方式或然是GPS不管是在东瀛依然在全球,不独有是生产制作的贰个情势和它的工具方法的导入,更关键的是靠人。

利用“反省”作为十分重要的里程碑,在做到某安顿后,赤诚地找寻此布署的有所缺点,然后拟定幸免同黄金年代错误再发生的心路。

王月:作者接触精益坐蓐的时刻相比长了,1995年,作者在Samsung的时候,就起来接触精益分娩。此时,精益坐褥对以大家中华以来仍然个例外交事务物。后来做三星(Samsung卡塔尔国集团在华公司精益推进参谋长的时候,就径直担任公司内部精益系统的导入和末代的缕缕创新更改有帮忙专门的学问。当时Samsung就相比较钟情现场管理。5S、TPM、现场改进、物流与看板、临蓐安排及生育运营处理、供应链处理啊都是自成系列的。

  ○一把椅子的存候

看精益人才育成的真谛。冰山,表面是精益工具,不过雨打风吹,这么些工具迟早会化掉,因为她们不曾稳固的根基,不过风流洒脱旦把人才育成和知识变革与那座冰山流露来的群峰流露在一块儿来讲,底下是职工不断不断的校正,消释浪费,作育大器晚成种文化的降生,那么这种冰山将长久不会熔化,公司的名利双收也就在那。

丰田公司的条件是很好的起初点,丰田企业不用只是在它的高生产总量组装线应用那些标准。

《中华夏儿女民共和国际商业信用贷款银行界》:您也长时间的为公司做管理咨询服务,那么您以为哪些能力将这种人才育成的理念长时间的世襲下去?

二零零六年八月13—17日,由中国工业工程学会、中夏族民共和国家规范准化协会COO的“第五届中夏族民共和国创造业管理国际论坛”在海得拉巴进行。

起头点应该是为消费者、社会、经济创造价值。评估集团各样机关落到实处此指标的力量。

爱波瑞精益高校副厅长

  5%的人看不出是在事业;

咱俩再看一看职员和工人的精雕细刻能力和OJT的操练,丰田大致具备的工厂都在他的法事,正是我们说的练习所。这么些练习所的指标是怎么着?正是营造工作者的手艺,开采职员和工人最大的学习力。那是我们国家一些公司中间的一个久治不愈的疾病。

在小卖部中设置帮忙快速消除难点的制度和机关。

丰田的操作岗位的才干培养训练是由此品级确认来达成的。它包罗了基本本领、本岗位技能、多技巧、改进技能、携带更正才干等多个能级来评论平常作业者、骨干、班董事长、专属担任等人的

  分娩超越的浪费;

三十后生可畏世纪降临的时候,丰田前线总指挥部裁张富士夫在二零零三年《丰田情势》那篇小说个中,把人才育成和红颜第一列入他多个升华东军大方向的内部最首要的贰个,就是挑衅、改良、现地现物、还恐怕有人性化的管理,最终是红颜育成。所以我们从今以后间头就能够看出,丰田人走到明天,靠的是什么样?靠的是四个雅观育成的知识。丰田的红颜育成思想,人才造正是公司的沉重。

制止因选用计算机显示屏而变成职员和工人的集中力从办事场面移开。

4、多能工操练

  随后的几年中,菲利以她固定的诚恳和真心,成为“钢铁大王”Carnegie的左膀左手,工作方兴未艾、平步青云,成为U.S.钢铁行当紧跟于Carnegie的富贵荣华的重量级人员。

接下去再看二个案例。在店堂怎么培养人?在作育人方面,大家得以看风华正茂相中夏族民共和国航天工企哈尔滨飞机成立公司集团他们的TPM大旨改良活动。哈尔滨飞机创立公司公司是大家国家飞机创制行当个中的先行者,何况它是Boeing飞机根本的承包商,大家都领悟,波音集团飞机全世界战术性的购置,当然也包涵哈尔滨飞机创设公司。哈尔滨飞机创建公司有非常多广大的制品给Boeing进行配套。Boeing飞机通过精益生产的导入今后早就在全世界成立业树立了规范。如何适应Boeing飞机?怎样适应以往连忙发展的航空工业?哈尔滨飞机创设公司在这里条路上本人走出去了团结的精益人才的协助之路。非常是他俩导入TPM活动的时候,全体成员参预,整个示范区当中的几百名工友全体都投入到运动此中去,何况创办了琳琅满指标位移小组。

准绳11:重视同盟同伴与供货商,鼓劲并助其改正。

丰田精气神儿之同盟同样——职业不是一位所能源办公室成的事,“人和”比怎样都首要。

  四成的人正在等待着如何;

那是现场的实战活动,基层官员自己正是在生育现场,可是开掘题目和改革难题的力量的晋升那是基层官员非常首要的,超级多新兵都在跟自个儿说,“王先生,我们前些天集团不缺其余,就缺大器晚成种?缺什么?缺基层领导发现标题和修正难题的力量。”就像他们更加的多充任叁个大头兵,更加多的是负责三个安顿陈设、轻巧料理一下谈得来团结班组的生育速度。不过怎么用精益观念和精益工具以致精益文化去开掘难点、修改难题、去变革本人的班组,去变革自身的公司?那或多或少对此多数集团来说都以软肋。这点西开公司实现了前头,他们交替的一群一堆对这一个班董事长进行三番两次串的、系统的教诲和养育。譬如说5S、TPM,满含作业形式的教练和作业动作,在学业动作个中发掘浪费的教练,通过那一个升高基层官员的技术。

“精益”而不是在一定的造作流程中模仿丰田集团行使的工具,它的着力在于找到相符您所在公司的口径,并亲自过问地实行那几个标准以达到高业绩,为客户及社会无休止创建价值。当然,那也象征着竞争力与毛利本领。

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