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企业内部人员良好的沟通不仅能够节省办公时间

文章作者:必威-五金工具 上传时间:2019-10-04

作者:匿名3747次浏览

①管理对象:员工关系管理是建立在 [ 企业 ] 和 [ 员工 ] 之间的沟通管理

中经汇通认为良好的沟通,可以使人际关系和谐,可以顺利完成工作任务,达成绩效目标。沟通不良会导致生产力、品质与服务不佳,使得成本增加。

     从组织行为学的角度来看,正直、仁慈和有能力的领导更能获得下属的信任和追随,正直意味着诚实和真诚,仁慈意味着被你信任的人会考虑你的利益,关爱和支持是领导者与下属间的情感纽带的一部分,当企业家用爱来用心地经营他的企业时,企业文化将会将爱的实质表现融通在企业的经营过程中,企业员工是企业有机整体中的某一单体细胞,当有机体内流的是“爱”的正能量时,每个单体细胞都会充盈着饱满、积极的正能,这就是企业文化中“爱能”的良性循环。2015年是中国企业的困难时期,而2016年,企业间也仍面临着巨大的挑战,未来的市场不再是单干的市场,而是团队市场,如何让企业在困境中脱险,如何留住一支英勇善战、优秀的团队组合,如何发挥企业团队的最大能动性?一切源于爱,爱是留住人才的企业收心术,让爱的企业文化融合于你的企业机制、贯穿于你的企业发展,只有企业与员工同心协力,才能共同创造企业未来长久的辉煌,每个国家都有各自的文化背景,每个国家的企业也有各自的独特模式,但唯一相同的是,全球化的市场竞争环境是一致的,德企模式虽不能全取,但他们的成功确是值得我们深思、比较和部分借鉴的。有效的企业文化将会带动企业进入良性的发展运转轨道上,让爱充盈企业,把希望留给企业的追随者,面对着未来,咱们一起努力吧!

针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,但在薪酬激励方面,中小企业应抓住三个主要环节,即合理、公平和频率。所谓合理,就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明,动态结构工资模式,使企业利益的分配合理,即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当,形成了能够调动职工积极性的利益激励机制,解决了鞭打快牛,苦乐不均,从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意,不仅受收入的绝对值影响,也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬,同他人作比较。若结果相等,即同等投入获得同等报酬,认为公平,从而心情舒畅,努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的,因此,与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降,可以收到激发员工工作劲头的作用,使员工工作有盼头,这是优秀企业的共同经验。

铝道网】我们通常用80%的精力,去做那些只会取得20%成效的事,这是帕累托定律告诉我们的。在现实的企业管理当中,关于“管”与“理”所占比例也常常会成为困扰企业的一个难题。目前国内企业管理工作中的“管”与“理”普遍按照8:2的比例,而世界经济发达国家的企业管理工作中的“管”与“理”却遵照2:8的比例。这潜移默化的会形成国内众多企业以“管本位”为主的管理思维模式,却在现实当中忽略和轻视管理当中的“理”的价值与作用。 可目前国内一些企业家说,我们是小公司,我们有特殊的国情,因此学不了正规化管理。甚至有的公司已经到了数亿或数十亿的销售额了,还在说,我们要定位自己是一个小公司,还可以“是机会就抓”,不用搞什么特殊管理。这种说法其实是一种对自己企业无法逾越“重管轻理”鸿沟与壁垒的较大欺骗,也是对没有远大前景的掩盖。如果一个小公司不能以大公司的标准要求自己,它怎么可能长成大企业呢?游击队只能长成游击队,即便是它有了几万人也是游击队。 成功管理的真谛在于发挥人的价值,发掘人的潜能,发展人的个性。因此不能把管理理解为是单纯的“管束”和“制约”,而应闪耀着人文的光芒。在实际的工作中应少“管”一些,少一些刚性的冷冰冰的机械管束,多“理”一些,多一些柔性的充满情理的人文关怀。“管”要在“理”的基础上进行,“理”是为了“管”,是更有效的“管”,二者相辅相成,相得益彰。我们就学会像那些重要公司一样,建立起一种靠“理”,而不是靠权力的生长机制,更直接一点说,我们要像经营大公司一样经营这样或那样一家小企业。 构建“刚柔并济”的管理模式 科学的管理制度对企业发展具有强制性的约束力,起到规范和导向作用。而越来越多的企业也在向着“重理轻管”方向前行。实施刚性管理就是要调控好规章制度的运作,从严治企,使员工在规范化、法制化、科学化的轨道上前进。但在实际操作时更要注重运用“以人为本”的柔性管理,采用非强制性方式和非权利性影响力,在员工的心目中产生潜在的说服力,从而把企业的意志转化为员工的自觉行动。自觉约束自己的权力,注重自身非权力性影响力的作用,运用自己的人格魅力、管理科学的魅力,得人以信,服人以理,感人以情,增进员工的心理认同感,创建一种充满亲和力的工作环境。 有效的“刚柔并济管理”应该是健康的充满了信任和活力的,它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足,从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。管理者欲成为一个有效的员工激励的成功者,就必须去理清、理顺和剖析这种“刚性制度与柔性管理”哪一项能够让员工创造更大价值,让占优势的“理”去为“管”服务,利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。 “共同愿景”缔结“人心和谐”氛围 管理者的管理理念被员工们认同并成为大家的愿景,是成功管理的标志。如果将管理者的管理理念与员工的理想、企业的目标与员工的期望融合在一起,就能形成一股强大的力量。这是突出管理中“理”的价值而弱化“管”作用的从而提高管理效力与魅力的有效方法之一。这样也水到渠成的促成了员工“人心和谐”中,员工对企业价值观的认同和对团队精神的强化两个方面。 如果员工个人的价值观与管理者理念及价值取向不一致而经常发生摩擦,员工的心是不可能“平”的。员工在实现自身利益和目标的过程中,认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性,从而自觉地以集体的共同利益和目标为重,就是求同存异、积极合作的行为,就是我们常说的团队精神。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高企业的工作绩效和创新力、从而实现企业目标的重要因素。内涵为: 1、要面向体员工,关注每一位员工;2、在培养员工能力和人文素养的同时,更要关注和培养员工的社会责任感、健全人格、社会实践能力和创新精神、解决问题的能力、终身学习的意愿和能力、良好的信息素养、非智力品质和环境意识等。3、要让每一位员工在平凡、和谐和快乐中主动成长。 让“评价体系”贯穿至“企业文化” 企业实施“以人为本”的评价,充分发挥人的才能和调动人的积极性是促进管理成功的重要手段。建立以“促进员工发展成就为目标”的评价体系,既重视员工业务水平的提高,也重视员工职业道德修养的提升,更注员工取得的的工作成就可促成企业成功意识的落实并让它贯穿到企业文化当中去。并且,关注个体差异及其发展的不同需求。评价时,要重结果,更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。年度考核和评优、评先进时,用发展的眼光看待员工和管理者自身。 应该说,企业文化对管理当中的“梳理、整理”影响是长远的。21世纪的钟声已然敲响,回首20世纪商海沉浮,那些曾在世界500强中保持不败的企业,无一不是具有的企业文化。深层次的,如果把管理比作物理学中常说的场,那么文化就更像一张网,在无数的经纬纵横的空隙处都流动着企业文化的气息。每个企业都应该寻找、建设并且不断强化和完善属于自己的文化,而且这是能体现企业自身特色的文化。松下公司内部蕴含的强劲的内聚力,对外积聚的巨大开拓力,这都凝聚于松下精神里:“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节廉让、顺应同化、感激报恩”。这一精神在松下公司的发展中一直闪烁着光辉。重视文化的建设,越是民族的就越是世界的,你企业的文化,越是自己的就越是能被你的员工以及所有关心你企业成长的人承认,而他们也会对这只无形管理的“手”所梳理出来的精华表示出较为深刻的“理解”。 确立“服从大局”的整体观念 企业管理者一般情况下都在企业分管一项或几项具体工作,在自己分管的工作范围内,经常会遇到一些全局和局部的矛盾,当分管的工作和企业整体工作发生矛盾和冲突时,必须无条件地服从于大局利益,要把自己的分管的工作作为全盘工作的一部份来对待,紧紧围绕实现全企业的共同目标开展工作。 1、加强横向联系;作为企业管理者主动地与员工之间搞好沟通、配合,加强相互之间的横向联系,互通信息,遇到冲突及时协调,碰到问题一起商量解决,这样不仅能提高彼此间的工作效率,还增进了彼此之间的友谊。 2、互相尊重、配合;管理者与员工之间经常会遇到一些工作上的交叉问题,许多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在实际工作中,不能只顾自己的自留地,遇到交叉问题在不违背原则的情况下主动地让步,有时为了全局利益要甘为对方打下手。 3、相互补充;智者千滤,必有一失”,每一个人工作中都难免有疏漏,如果发现其他企业领导的工作的疏漏,不能站在局外,袖手旁观,抱着好坏与我无关思想,更不能坐等事后诸葛亮,抬高自己,看他人笑话,而要在不干预对方内政的基础上主动为对方补台,做好善后工作,力求把损失将低到较小程度。 让“重理”在点滴实践中迸发 需要:很多企业管理者喜欢专权,势必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的权力”而不去关注下属员工的真实需要。在管理过程中,只有在关系双方互相提供需要条件,并获得一定满足的情况下,才有可能“理顺”人际关系,从而业绩大增。提供的条件愈多,满足程度越高,关系也就愈深。所以,管理形成与发展的动因还是人自身的需要。这就要求你为周围的人创造出有利的条件,以便更好地满足彼此的不同层次的需要。 情感:情感是人们思想的和心理特征的综合反映,在一些心理学的研究中,人们将个人情感概括为三种较基本的表现形式与水平:激情、情绪、感情。事实上,这种区分也属多余,因为它们本身所表现出的微妙就是两者交融后的结晶。管理是人与人之间的信息与情感的传递过程,而“理清”这点则更为重要。没有感情的管理是失败的管理,这条规律是具有相当的指导性的。满足员工情感的交流,同样会激发员工的潜力,忠心地工作。在你的企业中,你只要真正付出情感,必定会赢得共鸣。 适应:与企业小环境不适应是员工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和奖惩手段使员工的“幸福感”渐行渐远,员工感到有压力而无动力,有福利而无幸福;他们为自己变成一架工作机器而感到不满。并且,管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感、员工对企业的薪酬不认同以及员工对企业人际关系不满意等等,都有可能造成这种不适应。晓之以理、动之以情,言明利害,加强沟通,平衡奖惩等一系列措施让员工适应管理,服务于被管理,这都是将平时管理中的“理”放在重要位置,而不颐指气使的主观行使“管”的专权的,使管理升级、发挥价值的很不错的方式。

①工作管理:人事纠纷、劳动争议处理、上岗培训、离岗手续、意外事件等

沟通具有心理保健作用,并且能够实现组织内部激励。企业管理者通过有效的信息沟通,不仅能满足管理者和员工了解和情感的需要,而且员工也会因情绪得到表达而感到心情舒畅,从而增进心理健康,激发员工的奉献和创新。

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物质激励主要通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明,中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性,在报酬形式上,多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式,年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明,合理的薪酬制度是基本的条件,是直接影响员工切身利益的重要因素,薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

④管理职责:员工关系管理协调 [ 员工与管理者 ] 、[ 员工与员工 ] 之间的积极关系

沟通是企业管理者进行计划、决策的前提和依据。企业管理者面对变化着的内外环境,计划、决策的正确与否关键在于管理者的正确判断。而决策判断是否正确,关键在于信息的数量和质量,而信息需要沟通才能发挥作用。

只有真心,才有共赢

另外,“在薪酬制度设计上,可以发展骨干员工入股。”薛中行一语道破。中小企业主可以适当地拿出一些股份,以较低的价格动员少数骨干员工入股,并将他们安排在公司的要害部门。“这里一定要设定一个持股期限,比如5年内退股只退还本金、5年以上退股可2倍赎回等。每年还可以拿出固定比例的利润分红。”[1]

⑦文化管理:引导员工建立良好的价值观和维护公司形象

企业管理者和员工关系是否融洽,管理矛盾能否得到有效化解,主要由管理者和员工之间沟通的效果、渠道的方法来决定。通过有效的沟通能增进管理者和员工间相互了解。

    “学徒制”是德国企业一种企业文化渗透到企业发展中的独特方式,大多数德国企业都一直沿袭着这种举措,如西门子、博世等,“学徒制”管理,让企业员工感受到文化和技术的传承。在德国,接受“学徒制”培养的人员占总从业人员的60%以上,这些学徒遍布高级制作业、IT、金融、酒店和建筑业,“双轨制培养”是学徒制的核心培养方式,它是备受德国企业推崇的职业发展道路。培训方将培训时间分为两部分,一部分是在职业学校上课,一部分是在公司里接受在职教育,“双轨制培养”模式不仅能让新近员工将书本理论知识与工作实践相结合,还能通过学习、再学习的模式,培养他们的工作习惯和责任、深入了解和学习企业文化。

目标激励

②纪律管理:员工组织纪律性的提高,员工行为规范的约束等

中经汇通在企业中,内部人员的沟通已经成为公司的重中之重。企业内部人员良好的沟通不仅能够节省办公时间,提高工作效率,更好的为客户服务,更加能够为企业决策服务,将信息化覆盖到企业的战略,目标,绩效,合同,客户,项目等层面,提供数据分析,为决策提供依据,擅长多项目管理,项目进度管理.同时公司内部人员可以进行良好的交流也会使公司有一个良好的工作范围,让大家有一个愉悦的心情,从而进行更好的工作.进而也可以降低公司的人员流失率,留住人才更好的为公司工作.

  企业就是社会上其中的一个工作群体,它是有组织、有属性的,这些属性能够塑造群体成员的行为,群体的属性包括角色、规范、地位、规模和内聚力。而企业群体这些属性的表现则源于企业文化的推进,积极情感和消极情感都会影响到群体成员的工作态度和工作方式,因为我们的观点、看法会因此带有色彩,然后成为事实。著名的天文学家卡尔.萨根曾这么写道:“在强烈的情感下,我们很容易愚弄自己。”因此,对于一个企业群体,如何让群体成员长期维持着一种积极的工作心境?如何让群体成员的工作情感与企业保持一致性呢?

竞争激励

③管理目的:员工关系管理在于 [ 提高员工满意度 ] 和 [ 管理目标的实现 ]

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  四、德企更关注员工生活和工作中的体验感和愉悦程度

危机激励。

IBM的企业文化:“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重,为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”

有效沟通有助于激励员工奉献和创新

    价值观代表了人们最基本的信念。“从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取”。价值观从总体上将影响一个人的态度和行为,它是员工工作态度和动机的基础,员工价值观的好坏将会直接影响到企业发展的兴衰成败。

组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的,目标具有引发、导向、激励的作用,企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标,以此达到调动员工工作积极性的目的。但是,运用目标激励时应注意以下几点:目标设置的合理、可行,与员工个体的切身利益密切相关;难度要适当;内容具体明确,有定量要求;应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标,使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

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