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公司人才梯队培养就有了战略保障,必威80、90后

文章作者:必威-五金工具 上传时间:2019-10-03

作者:匿名2927次浏览

其实,这个世界本来就没有这么多真正的恶人,尤其是在我们能够在人才招募时严格根据文化和价值观把关的前提下。大家能够有缘加入同一家公司,不管最初的动机如何,总还是希望能够与公司共同发展的。我不相信有人加入一家公司就是希望天天和人吵架干仗。

5月11-12日《互联网社群营销》

在老板电器上市前,董事长任建华就已提出了这样的理念:企业是大家的。“所以,我们的人才培养始终坚持人才战略、培训项目、企业文化三者的统一。”老板电器人力资源部部长何翔介绍说。

“在培养方式上,游学、出国考察、开设周六大讲堂等是我们采用的主要形式。”何翔介绍说。比如,如果员工的定位是走营销路线,人力资源部就根据未来3~5年的预见,在领导力、生产与营销理念等若干个关键能力上做重点培养。

铝道网】这是飞速发展的大时代,也是每个人胸中激荡着创业梦想的小时代,媒体上铺天盖地的创业成功故事和成功学,不断挑逗着职业经理人敏感的神经。极具危机意识的企业老板们,在充满荆棘、步步惊心的创业之路上,想尽各种方式吸引和激励那些能给企业带来核心竞争力的关键人才,将员工利益与企业利益捆绑在一起,努力将彼此的关系从对立转化为共赢。 深圳,广州,上海,北京,每天都有无数的人涌入这些高楼林立、飞速发展的城市,带着他们五彩斑斓的青春和梦想;同时也有无数的人被甩出这刺眼而冰冷的石屎森林,拖着他们干瘪而伤痕累累的身躯和苦涩的行囊。多少年来,城市就像青春“榨汁机”,用无数人的血汗和智慧构建了今天的繁荣。终于,当人口红利不再,80、90后渐成管理骨干和企业核心员工,人们发现,以往的粗放式管理已经无法适应新的时代。 那么,对于众多中小企业老板来说,建立充满关爱的“家文化”,打造成长天梯和方位的激励体系,真的能够帮助他们绑定核心人才,实现基业长青吗? 按摩心灵有奇效 从前几年的富士康几连跳,到近日网络疯传的“三行辞职信大赛”,许多民企业老板常常感叹个性鲜明的80、90后员工难以管理。其实,新生代员工并不难管,他们只是需要更多的关爱和成长空间。 许多外向型民营企业家都曾接受过韩式管理、台式管理,当他们创业之后,有些人主动推行“家文化”,关注员工的感受,帮助员工成长,有些人则不自觉地沿用那种简单粗暴甚至高高在上的管理姿态。 稻盛和夫一直强调关注员工“心灵”的重要性,如果企业只雇佣躯体而不关注人的思想,那么员工迟早会离开。用关爱的“家文化”贴近员工心灵,充分发挥员工的智慧,不仅适用新生代员工,对企业老员工同样适用,人人都渴求实现个人价值的舞台。前些年60、70后员工容易管理并不是因为他们不需要被尊重,而是因为在当时工作机会少而竞争激烈的卖方市场供求环境下,经历了物质极度匮乏年代的他们,牺牲了部分自尊和个性,以换取生存和发展的机会。 在深圳市七彩通公司,董事长杨秀泉就通过“阿米巴”模式,给员工发挥个人才华的舞台和机会,让每一位员工成为主角,打造出激情四射的集体,依靠良性竞争完成经营目标,使企业不断发展壮大。 合众资源·3A顾问董事长、咨询专家刘承元博士认为,只要用心做,传统产业也能基业长青。刘博士的朋友胡董是四川绵阳一家印染企业的老板,他自认是老大哥,把员工当作兄弟姐妹。他总是为员工的成长和家庭幸福动各种脑筋,并采取各种办法软硬兼施hr369.com让员工养成良好习惯。他要求员工在工余必须参加体育运动,早上6、7点请体育老师领着打太极拳,晚上下班后有半小时的球类运动。开始大家并不领情,胡董只能守在宿舍门口催促,甚至写入人事规定强制员工参与。员工们养成了习惯后,感觉不做操不打球浑身不舒服。他“强制”抽烟的员工填写戒烟申请书,然后请求员工的老婆孩子在申请书上签字见证,并负责监督,再顽固的“烟枪”都乖乖缴了械,深受员工家属欢迎。此外,公司食堂因规模所限要分批就餐,公司安排让一线员工先吃完才轮到管理者,胡董自己也排队打饭。经过长期的坚持,逐步形成了和谐温馨的“家文化”。 “对技术型员工的管理而言,还是要回归到以人为本。”长城华冠董事长陆群说到,“无论是创始人还是高管团队,对我们的每一位员工都发自内心地尊重,关系非常融洽,平时大家说说笑笑氛围很好。当你从骨子里面尊重人的时候,你就有各种各样的措施来尊重他。我觉得企业文化比钱、比股权激励更重要。”长城华冠不仅给员工提供较好的办公环境、空间、氛围,给年轻的员工的培训、发展的机会,公司里没有论资排辈,没有勾心斗角和复杂人际的关系,让员工能百分之百地安心工作。陆群认为:“企业有好的价值观,就会有以人为本的企业文化。” “平等、尊重和人性关怀”是家文化的核心,在企业营造温暖的氛围,打造“家文化”并不难,关键看老板是否用心去做。员工在100人以内的企业,刘博士建议,老板每个月至少跟20位员工面谈,不谈工作绩效,而是让员工像跟家中长辈聊天一样谈家庭、生活以及工作上遇到的难题,了解他们的动态,帮助他们解决问题,做员工的“心灵按摩”。如果企业人数众多,就可以把面谈工作作为中高层管理者的必修课。通过“心灵按摩”,不仅可以收集有用的信息,帮助员工经常通过吐槽倾倒“垃圾”,消除负面情绪,还能及时通过员工雪亮的眼睛发现运营管理中的隐患并尽早解决,以免千里之堤毁于蚁穴。 在医保不健全的情况下,除了商业保险,刘博士还建议在企业内部建立“员工大病基金”。每个月从员工收入中扣出5?10元,公司再定期补充一部分资金,“众人拾柴火焰高”当员工或家属发生工伤或重大疾病时,这项基金就能发挥意想不到的作用。就算基金一直没有动用,对每一位员工来说也是一种保障。 打造成长天梯不少厂区远离城市中心的制造业企业老板和高管非常困惑:为什么很难招到理想的核心员工?为什么招来的空降兵干不长,不出成绩,还走得快? 虽然人才是企业核心竞争力,但大多数企业老板经营意识大于人才的管理机制培养意识,总是强调ROI(ReturnOnInvestment),就是用人短期化的投入产出比,但是企业运营不能永远处在救火的状态,老板会越干越累,直到趴下。 怎样用好空降兵? 对于公司的核心员工应该内部培养还是外部招聘的争议,展略达咨询CEO王伟认为要看企业发展的阶段。有些企业发展迅猛,内部没有建立起人才供应链,人才越用越少,只能是通过外聘来补充。但是外聘人才从文化、忠诚度,与原有人员能力互补等方面,都需要一个较长的磨合过程,如果磨合不好就成了“折磨”。 外聘核心员工,老板必须做好以下三个方面的准备:靠前,提升自己的领导力,给出更多的时间和空间来帮助空降兵更好的融合进企业,而不是一味的逼他们必须立竿见影出成绩,这样对空降兵既不现实,也不公平。 第二,不能只怪空降兵。老板在抱怨空降兵无用之前,更应该反省自己企业有哪些问题,这棵大树移植到你这个土壤为什么不能够活,可能放在别的企业能够活? 第三,企业家不仅要有战略的经营意识,同时也要把目光放长远,特别是对于人才周期性的梯队培养,要变成一个战略性的任务。中长期还是要通过内部招聘来培养这些人才。 深圳美阳玻璃制品有限公司总经理杨云平分享了一个成功案例,某建筑企业的老板请空降兵时,让他先以普通员工的身份进来先熟悉情况,等他跟大家打成一片后再提拔为市场营销总监,但工资一直按总监的级别支付,较终的结果令大家都很满意。 人才梯队如何培养? 在急需用人的情况下,外聘必不可少,综合计算这种招聘成本,肯定比培养人才梯队更高。老板要强化企业的人才造血功能,把从刚学校毕业的学生,能够逐步的培养成骨干,再到带领团队的经理,从经理成长为管理业务的总监,每个阶段都有不同的培训,不同能力的赋予。这个机制如果没有建立起来,企业的人才就会越用越少。 要提升核心人才管理能力可以送他们去商学院深造,也可以在工作中演练。调研数据显示,56%的职业经理人希望系统提升管理能力,34%的人认为可以边干边学习管理。 很多企业因为业务的需要跨区域扩张,所以从总部不断将员工升职后派出去,如果他们在换岗前没有经过合理的培养,这个人很可能因为能力不足导致岗位绩效达不到企业的预期。轻则给公司带来很多麻烦,重则造成重大经济损失。在培养人才梯队时,应该有前瞻性介入手段,比如轮岗,或者提前转岗副职进行实操演练。 培养核心高管时,王伟建议,较实用的就是建立轮岗制。如果想提升某技术研发经理当分公司总经理,企业应该提前放他到销售部门轮岗两年,让他在实际工作中提升经营意识,掌握销售要点,建立全局观念,用较小的成本完成赋能和角色转换。 具有一定规模的公司,每年可以从高校本科和商学院MBA毕业生中招聘一些素质高的管理培训生放到各个基础岗位上轮岗,3、5年后从中培养和选拔出一批能力强而具有高忠诚度的核心高管和骨干。有了源头活水,人才梯队就能建立起来。目前不少家族企业培养接班人,就是采用轮岗的方式。 正如沃尔玛公司用人原则由“获得、留住、成长”调整为“留住、成长、获得”并非文字游戏,而是真正体现了公司用人指导方针的变化,更加重视从原有员工中培养、选拔人才。建立人才梯队虽然相对来说周期较长,但员工的忠诚度和稳定性更大。 在长城华冠,不同级别的员工都有自己的职业规划,公司根据每个人的情况在华冠学院里安排相应的培训划,课程分为新入职的员工、普通员工、管理干部和高层管理干部四个层次,每周都有汽车研发管理和企业研发技术课程,高管则参加战略培训。有了这样独特的培训机制,人才梯队工程就完善了。 老板如何提升领导力? 众多中小企业老板们在管理之余也如饥似渴地学习,不断通过参加各种沙龙、论坛和培训给自己充电,以提升领导力。调研数据表明,70%以上的被访老板每年在个人培训上的投入超过万元,48%的企业老板希望系统提升领导力,39%的人认为可以边干边学习管理。 杨云平参加教练式管理的培训后,在员工面谈时通过教练式发问,让他明白内心真正想要的东西,再把目标量化分解,沟通效果立杆见影。 王伟指出,无论是技术还是销售出身的企业创始人,都或多或少存在管理短板,除了在打造核心团队时,引入与之能力互补的高管外,聘用管理经验丰富的CEO教练是提升领导力较直接有效的办法。通过这种与教练的互动、反馈和点拨,能够在短期内提高老板的决策能力和战略意识。 股权+n全方位激励 财聚人散,财散人聚,”蒙牛前董事长牛根生的话,震撼了多少大小企业的老板。当“股权激励”成为国内大小企业老板口中热词之际,2013年底,《世界经理人》特别推出《你想拥有公司的股权吗?》的网络调查,吸引了近5000名职业经理人和企业老板的关注,回收合格问卷超过1000份,结果超过80%的职业经理人的回答是“yes”,他们希望通过股权或者其他的方式,将自身的发展跟公司的未来捆绑在一起,缔造基业长青的心灵之约。 “股权激励”(Stockholder'srightsdrive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。简单的说就是让员工从打工者变成合伙人参与公司的发展,以管理者的思维来思考,全身全意为公司服务。 华为的虚拟股权激励被认为是中国民企得以进入世界500强的成功案例,让许多民企老板对以股权激励留住核心员工以获得高速发展的模式跃跃欲试,调查中有76%的老板表示愿意考虑或正在着手制定合理的方案,用股权激励的方式留住核心员工。 美国罗格斯大学的道格拉斯·克鲁斯教授(DouglasKruse)和约瑟夫·伯拉斯教授(JosephBlasi)对105家将股票期权分配给至少75%员工的上市公司进行了分析,发现实施股权计划后的三年,这些公司年均产能提高了17%,资产回报率达到2.3%,员工薪酬比未实施计划的同类公司高出约7%.另一份调研也显示,分享股权是美国公司吸引员工加入新公司或留任当前职位的较有效的方式。 然而,国内现有的期权、员工持股制度在许多方面都存在高度规制,中小民企要制定适合本企业发展的股权激励方案,难度非常大,长城华冠的激励方案就曾在十年内三易其稿,方能实现预期的激励目标。 一个可落地执行的股权激励方案,必须要符合当前国家的《公司法》、《证券法》、《劳动法》等法律法规的规定,也要跟公司内部管理制度如薪酬、绩效考核制度相衔接,还需要具有可执行的制度设计,尤其是退出机制和风险控制体系的健全,才能让核心员工有安全感。 股权激励实质上还是一种物质激励,和工资、奖金、各种福利、带薪假期、养老计划等组合在一起,能够吸引核心员工,减少人员的流动,提高组织的士气和绩效。例如较近深圳南山一家公司,用10辆奔驰车奖励员工,激发员工的物质性动机。而核心员工个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要则更多要依靠非物质激励。 捆住爱将,留住人还要留住心。股权激励并非特效药,企业老板如果只是希望用期权和股权激励来降低成本,只怕难以如愿。与其给核心员工画饼,不如尽其所能多关心他们的真实需求。每个人的需求不同,激励方式千差万别,金钱并非的解决之道。要把物质激励与非物质激励相结合,中长期的激励手段和短期相结合,打造全方位的激励体系,企业才能走上健康发展的轨道

透过这几家公司,我发现“快公司”有两个共同特征:业务规模急需扩大(等不起)+人员规模快速增加(翻倍涨)。(注:这是笔者定义的“快公司”,本文围绕这样特征的公司展开)

6. 核心骨干人才是“定海神针”:企业只要有强大的将帅层,团队就有了中流砥柱,企业就有了定海神针。任凭市场风吹浪打,仍然故若磐石,嵬然不动;

富有激情的快文化力

选拔柠檬仔

问题是,很多公司在发展的初期,老板都专注在业务发展上,先要解决生存问题,很少会去关注人才的培养。当公司发展到一定程度,准备再上一个台阶时,老板回过头一看,发现自己身后“没跟着几个人”,能力差距巨大。于是经常听很多老板感慨“公司大了,但却无人可用”,无奈硬拔了一些人上来凑合着先用。但老板又不放心,事无巨细都得管,很累。无人可用,更多指无信得过的元老可用。

一、《核心骨干人才孵化模式》主要解决哪些问题?

“作为一名进入职场2~3年的人来说,薪酬可能会是他们选择工作的重要因素,但更重要的是这份工作所能带来的职业生涯的增值空间。这也是我们做这个项目的初衷。”何翔说。

柠檬计划是老板电器员工发展不折不扣的奠基石,其重要性不言而喻。所以,对于柠檬学员的选拔,何翔从来都很用心,用他的话说:“我们既有严格的选拔标准和完善的系统,又讲求人性化。其中,人才吸纳与淘汰会同步进行,不能认同老板文化以及在培训考核中落在最后面的学员会被淘汰,其他的则可以留下来。”据悉,每年有相当数量的应届生会经过为期12~18个月的学习训练,优胜劣汰,最终被打造成一支追求精彩、充满激情、保持创新又积极向上的老板青年军,从而成为公司后续各级岗位储备人才的最大来源。

一般领导力发展项目的周期为1-2年,每年会有4次左右的学习活动,并穿插开展一些户外拓展活动。这么长时间交往下来,再坚硬冷酷的心都有可能被融化吧?

三、《核心骨干人才孵化模式》达成的最终成果:

此外,办公室美化大赛、厨艺大赛、头脑风暴、论文比拼、述职会、知识竞赛、圆桌会议等都是常用的培养形式。这样,针对中层管理者的培训计划就打破了传统说教式的培训方式,通过参加竞争与合作并存的团队活动,中层管理者可以从中感受老板的文化和战略,同时,也从团队活动中得到灵感,领悟管理之道。

户外拓展 比如登山、军训,让每个中层管理者继续保持一颗新员工的激情之心,经常“清空”自己,强化自我成长的意识。

和这些公司的HR高管和老板深入沟通后,我发现这些快公司几乎都存在两大相似的组织发展困境——“无人可用”和“新老隔阂”:

员工违规时,谁能第一时间发现并制止?

辩论大赛 每年会进行一次,主题涉及企业文化、中高端人才管理、国际化进程等。

事实上,在多个人才项目之间,这种做法确实帮助老板电器形成了一种相互促进的良性循环关系,在厨电行业中构建起了高素质专业人才的培养基地。

后来我们重新设计了方案,调整了学习活动的目标,除了帮助学员理解素质项的内涵、相关行为要求以及改善思维和行为方式,更强调能够促进学员间的相互了解和文化融合。

2. 核心骨干人才是组织壮大的基础:将帅不升级,团队就无法发展壮大,企业就会患上“侏儒症”,永远长不大;

第三,营造良好的学研氛围。公司会积极为技术人员提供人才发展的条件和资源,比如与国外一流大学联合培养学科带头人,派遣技术人员与国外大学共同研发油烟机及灶具领域内具有尖端技术水平的项目,每年选派优秀科技人才到高校研修,鼓励和推荐有潜力的技术人才攻读工程硕士、博士等。

“这两点都做到位了,公司人才梯队培养就有了战略保障。”何翔说。

2、新老隔阂

《核心骨干人才孵化模式》,就是要帮助企业老板激活、培养、孵化一批得力的“左膀右臂、四梁八柱、八大金刚、十大长老”,让企业老板手中有人、有干将所用。并最终形成企业的一套人才培养机制、人才文化环境。为企业生生不息培养孵化、输送人才。打造企业自己的人才黄埔军校。

比如成本管控课程,在培训内容上会做如下的关联度拓展:首先是企业战略与培训目标的关联,主要通过沙盘练习来模拟;其次是角色定位及日后的岗位职责和培训目标的关联,主要体现在内容分析(职责分析、任务分析、关键动作分析)和流程分析(工作流程、任务等级)两大方面;第三是员工发展与培训目标的关联,这体现在发展通道中的成本意识上。

老板电器将步入柠檬计划的应届生称为“柠檬仔”。选拔柠檬仔时,除了完善的制度外,公司还坚持两个标准:认同公司价值观和人岗匹配。每个柠檬仔都要经过简历筛选、测评、笔试、面试、心理测试等四道关卡,最终以综合评分来选定。“我们更看重的是柠檬仔的潜能,包括他们的学习能力、判断能力、分析能力、解决问题的能力和领导能力。通过这四道选拔关卡,我们基本上就能判定他们是否适合留在老板。”何翔说。

所以,我们就应该多创造各种机会,让大家相互多交流、彼此多了解,一来二往自然就熟络起来了。如此看来,群体性的领导力发展活动当然就是一个极好的载体。

4. 核心骨干人才定团队生死:团队是生还是死,是没落还是发展,常常系一将之身;

事实上,在多个人才项目之间,这种做法确实帮助老板电器形成了一种相互促进的良性循环关系,在厨电行业中构建起了高素质专业人才的培养基地。

柠檬计划的目的就是要培养完全属于老板电器的生力军。他们是最“纯正”的老板人,因为他们刚刚踏进社会,尚未被任何一家企业的文化所感染。“对老板电器企业文化的理解与认同,将使他们对公司产生更深的感情,在未来,他们很可能是老板人最忠实的拥护者。”

所以,我们过往用得最多的培养方式就是以挑战性任务或轮岗为主,辅以导师或教练辅导(有经验的高管),再根据实际情况参加少量知识技能类的培训课程。之后我会专门写一篇案例,大家感兴趣可以关注我的微信公众号:黄钦东和人才发展。

开课地点:济南 泰瀛大酒店

“在这里,我们主张‘自我折腾’,围绕公司战略规划来统一思想。”何翔打趣道。这样的“折腾”,主要是通过老板电器开展的多样化活动来体现的,例如:

据何翔介绍,在人才能力提升方面,结合公司的人才战略,老板电器已经建立了一套和员工多元化发展道路相匹配的、完善的培训体系——四个递进的人才发展计划:柠檬计划、向日葵计划、常青藤计划、彩虹计划。

产生这些困境的原因自然有很多,涉及行业竞争、公司的发展阶段和管理成熟度、老板的特质和用人方式、相关人员的心态等等。但究其主要原因,我认为“无人可用”主要是因为缺乏对人才梯队建设的关注和投入,而“新老隔阂”更多是缺乏有意识的文化融合

  1. 企业如何学会一套培养核心骨干人才的方法?

  2. 企业核心层如何学会的带好自己的团队、部门?

  3. 企业核心层如何提升带团队的领导管理能力?

  4. 企业核心层如何学会带团队的策略、工具、方法?

  5. 如何用好培训、激励、会议、文化来带团队?

  6. 如何解决公司干部团队难培养的问题?

  7. 如何解决公司各级干部人才青黄不接的问题?人才断档的问题?

  8. 如何在公司各层级都建立充足的干部人才梯队?

  9. 如何解决“老人不改变,新人出不来,高人进不来、留不住”的问题?

  10. 如何解决老板常被下属“将军”?被“能人”绑架问题?

  11. 公司如何建立如同“铁打的营盘流水的兵”一样的干部梯队?

为此,在向日葵计划中,入司2~3年的员工是重点关注对象。老板电器会引入导师制,为他们搭建平台,引导其向专业通道发展,最终培养出科室业务骨干以及专业素养高的青年专家型人才。

在学习形式上,则穿插了各种培训形式,根据内容和讲师进行优选组合。

公司解决人员规模扩张的手段主要有两个:外部招聘和内部培养。

附:其他相关内容

柠檬计划的目的就是要培养完全属于老板电器的生力军。他们是最“纯正”的老板人,因为他们刚刚踏进社会,尚未被任何一家企业的文化所感染。“对老板电器企业文化的理解与认同,将使他们对公司产生更深的感情,在未来,他们很可能是老板人最忠实的拥护者。”

辩论大赛 每年会进行一次,主题涉及企业文化、中高端人才管理、国际化进程等。

1、无人可用

第四模块:企业孵化培养核心骨干人才的落地操作方案。

“当初,之所以将针对大学应届毕业生的计划称为‘柠檬计划’,是因为柠檬给人的感觉,就跟这群80后、90后身上具有新鲜、充满活力、富有潜能等特性一样。”何翔解释道。

多元化培训

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