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而汽车行业平均薪酬增长率在13%-15%必威官网是真

文章作者:必威-五金工具 上传时间:2019-09-21

铝道网】一旦企业员工工作积极性降低,销售额下降,人员离职率增加,公司的不少管理者就哀叹:“现在的年轻人啊,不好管,想法和我们那一代不一样了!”我在和很多企业的人力资源工作者和直线经理的沟通中都提到这个问题。事实果真如此吗?我们一起从以下几个方面来共同探讨一下。

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几乎每个月,我们都可以看到各个汽车企业的人事变动,由此汽车行业成为人事变动最为频繁的行业之一。

  张骏斓 每日经济新闻

一、“与时俱进”的重要性

人才流失的明显问题

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事实上,汽车人才的匮乏逐渐成为制约行业快速发展的最大瓶颈,一方面是市场的高度需求,另一方面则是人才的供给难以跟上市场膨胀的速度,吸引保留核心人才业已成为汽车企业的人力资源战略重点。而这些人来人往的人事变动的背后,则包含着各个企业之间薪酬的差异。

  工资增幅要跑过CPI,成为08年职场人共同的呼声。而随着08年首个跳槽季的来临,职场人士开始了各自的谋划,其中领跳者是07年的职场明星——基金经理们。

《谁动了我的奶酪》告诉我们社会变化环境在变,我们自己也要不断适应社会的变化,“变”是不变的真理。作为管理者在管理员工时千万不能以:“任他社会变迁,我有一定之规”简单处理。我们管理者尤其是管理理念要随着时代的变迁不断“与时俱进”,基本上要有以下几个基本观念:1、管理者扮演的角色的多元化,管理者不仅意味着职务的升迁、薪资等级的提升,更重要的是责任的加重。不在是一个领导人,而是一个服务者、资源协调者、教练、激励大师;2、深刻理解“人性化管理”,什么是“人性化”,现在管理学界还很难有一个科学明确的定义,我的理解是:尊重人性、平等沟通、规则明确、和谐共赢;3、善用80/20法则,现代社会的信息太广、诱惑太多、陷阱更多。作为一个管理者,事情繁杂,如何有效的利用时间,做“重要的事”,“关注重要的人”,摒弃“无价值的活动”,不断提炼公司、部门、岗位“核心的能力”,等等论述不一一展开,请诸君自己体会。

薪酬调研报告显示,中国2006年自愿离职率在13.8%左右,这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外,非自愿离职率相当高,年率大约在4%左右。2006年上海的自愿离职率为12.9%,非自愿率为4.4%;而深圳公司同年的自愿离职率为23.2%,非自愿离职率为4.4%.企业所处的环境在不断变化,企业本身也在不断变化。在现代竞争激烈的社会中,员工跳槽很正常,工作三至五年,尤其是五年之后,离职是一种正常的选择。

前不久公司有个工作了几年的博士突然离职,理由是更喜欢高校,新工作离家近。后来一次吃饭时我直截了当的问他:“当时到底为什么突然辞职了?”

北京德翰创业管理咨询公司近期公布的《2008年汽车行业薪酬调研报告》中,我们可以看到汽车行业大体的薪酬福利水平。

  基金经理引领08首跳

二、的人才难找吗?

人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响,缺乏对员工流动成本的理解和重视,会对企业带来巨大的经济利益损失。美国管理学会(AMA)公布了对员工流动成本的调查结果:如果考虑所有的流动因素,员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%,管理和销售岗位员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的200%-250%,越高层越重要岗位人员的流失,流动成本越高。

“实在不想呆了,我们领导……”他打开了话匣子。

汽车行业薪酬看“涨”

  进入08年不到两周时间,已有银华、诺安、东吴、中海、银河、长盛、兴业七家基金公司刊登了11起基金经理变更公告,仅1月10日一天,便有3家基金公司几乎同时刊登了4起基金经理变更公告。

一个字:难;二个字:很难;三个字:非常难。每个公司都在寻觅的人才,每个管理者都希望自己的下属是的人才。那么的人才哪里找?怎么找?找到后如何留住共同发展?首先我们先来定义什么是的人才。我的看法是:1、在本职岗位上能够创造业绩;2、具备成长的潜力;3、和公司具有合适的匹配度,价值观一致。具备以上这三点基本上就是公司所需要的人才了,以上三点没有主次之分,缺一不可。那么的人才在哪里找,怎么找呢?也有以下几个方法:1、大学里找,细心呵护,慢慢培养;时间较长,但有成材的机会;2、人才招聘会、网络招聘会找,几率很小,碰运气;3、公司的上下游公司找,处理关系得当的话机会较多,效果较好;4、竞争对手挖角,对公司短期发展效果好,但长久看效果不好,会有负效应。5、以上工作需要公司一线经理和人力资源经理共同配合一起找,方能找到的人才胚子。

员工流动对企业的影响可见,企业的员工流动成本已经成为企业人力资源管理中存在的一个严重问题,它不断侵蚀着企业的利润,削弱企业的竞争能力,影响企业的工作效率和员工的士气。员工流失的负面影响,除了在经营上对财务成本的影响外,还存在其它方面的负面影响,主要有:

工作的这几年,领导总是说东说西瞎指挥,他感觉不到应有的尊重和支持,又因为性格耿直,和部门负责人相处别扭,生了罅隙。离职几个月后,和我聊起还是满满的不能释怀。

《汽车观察》记者了解到,今年,德翰咨询在汽车领域的调查样本是32家企业,其中40%左右是民营企业,50%左右是合资企业和独资企业。根据他们今年的薪酬调研结果看,中国全行业的平均薪酬增长率是13.2%,而汽车行业平均薪酬增长率在13%-15%之间。

  07年的股市风云变幻,让基金经理们脱颖而出;现在,他们又开始教大家如何选“跳槽股”。业内人士指出,随着上一年度年终奖的发放以及公司新年战略的明朗化,从元旦到春节前后的三个月间是基金业跳槽的高峰期。由于行业增速惊人,个人空间有限与收入相对缺乏吸引力,使得基金人才紧缺一时很难缓解,也就造就了基金经理的高流动率。据Wind数据显示,截至去年12月底,2007年度共发生了353起基金经理变动公告。其中,171只基金刊登了基金经理离职的公告,占总基金数的46%。

三、的人才是天生的吗?

1、商业机密的泄露

记得他来公司的时候,博士屈指可数,而他专业能力又和核心业务非常匹配,天时地利都有了,正可大干一场。

随着行业整体环境利好消息的不断涌来,汽车行业的人力资源外部竞争也在加剧,企业争取市场洗牌、重组时机,吸引大量的优秀人员,为企业进一步发展提供有力的人员保障;其次新劳动合同法的出台以及持续的CPI高增长使得汽车行业的薪酬也在高幅度的上涨。

  3月前后成为多发期

这个观点正确吗?从字面上看范了注意的错误,但我认为有一定的道理,我们看hr369.com历史上但凡有成就的人出生时,都有异兆出现,要么红光满屋,要么异香扑鼻。什么意思?人是三岁看老的,年少时的个性大概可以看出一个人一生的命运,因此,了解一个人的出生、学习习惯、个性特征、家庭背景可以有效的帮助我们更好的判断他是否是一个的人才。至于什么样的个性才是人才的特征,我想这个在很多成功书籍上都有描述,不一一赘述,从个人特征上基本上应该是:积极、自信、坚毅、勇气、胸怀、自省,正面的价值观、有领导力和影响力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期,天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响,该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是,费根在关键时刻离开了公司,并带走了另两名重要的技术人才,在外面重组了一个新公司,推出了比8080还要先进的新产品,很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击,使英特尔几乎一败涂地。若干年后,英特尔才重新崛起。

偏偏差了人和。

与其他行业相比,汽车行业同比薪资增长率偏高,如下图所示,2008年度,汽车行业的薪资增长率达到了14.37%,略低于高科技的15.6%,但高于快消行业的11.09%,房地产行业的10.58%和机械行业的9.87%。

  专家表示,3月前后是各类人才跳槽的“多发期”,60%-70%的人才流动都发生在这一时段。年终总结、绩效评定;或是对自己发挥的不满,或是寻找更大的发展空间。人员的频繁变动让3月这个繁忙的时期更加富有竞争力——职场空位增多,跳槽率大大增加,人人都争取把握最佳时机、尽快实现职场的重新摆位。

四、员工离职率高一定就危险吗?

2、企业声望的降低

在他走后,部门核心技术开发陷入停滞,拖了两年,才终于招到一名合适的博士继续研究。好在我们不是日新月异的互联网行业,否则慢个两步可能就死翘翘了,哪还用等两年?

随着整个汽车工业竞争的日趋激烈,企业对于人才的竞争也呈现白热化,而吸引和保留人才最有效的方式就是提供有市场竞争性的薪酬福利。2008年度,随着新劳动合同法的颁布,企业也意识到了外界人才竞争的激烈,员工离职将不承担风险和费用,员工流动性加大,加之猎头行业的成熟,使得核心人员的离职变动性加大;CPI上涨,对企业中下层员工的冲击较大,生活成本加大,如果涨薪幅度跑不赢CPI,这部分员工的生活质量就在下降,因此,企业涨薪势在必行。

  在智联招聘最近的调查中,谈到08年的最大愿望时,超过四成职场人希望自己能找到一个好工作。可见,想跳槽的职场人不在少数。智联招聘职业顾问指出,尽管每年提到跳槽问题时,通常都是雷声大雨点小,但是这也多少给我们的雇主们敲响了警钟。因为这让雇主增加了很多管理上的不安定因素。相对稳定和谐的劳动关系对于企业的工作效率和雇员的工作状态都是非常重要的保障,因此,08年可能增长的跳槽率对企业应该是一个认真思考的课题。

我们经常发现很多岗位一年变动多次,要么主动变动,要么被动变动,使公司的管理难度加大。直接导致这种现象出现的原因是:社会诱惑太多,跳槽成本低,员工对社会的不了解。事实上很多员工跳槽是“越跳越糟,越糟越跳”,较后找不到自己了。具中国人力资源xuexihr.com权威数据统计,80%员工的跳槽是因为客观社会的原因,而不是公司的问题。作为管理者,必须清醒认识社会环境,做好应对措施,对不能改变的进行改善,不能改善的坚决放弃。

在如今传播媒体发达的时代,一个企业发生人才流失,不管员工是因为什么样的原因离开企业的,很快会被媒体报道,再经过信息的不断传递,影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业,在人们不清楚原因的情况下,在社会上会造成很多猜忌和各种传言,对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响。企业声望的降低,间接提高了企业招聘与维护人才的成本。

难怪有人说,管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系

从实际调研结果来看,高级技术工人,研发人员、营销人员及中高层管理人员依然是涨薪的重点。据德翰咨询调研结果显示,高级技工和工程师平均年薪达到了169162元,同比增长15.8%;销售经理年薪为258354元,比去年同期增加了36102元;研发工程师的年收入达到了270118元,比上一年度整整高出了43603元,而中高层管理人员的涨薪幅度在10%~14%之间,与往年一样,其涨薪幅度高于企业低层员工。

  企业HR经理进入“备战状态”

以上是我对公司的一些人力资源管理的理念的一些思考,与各位管理者共同分享。我记得一位著名企业家说的很有哲理的一句话:“如果天底下有主观能动性好,善于学习,抗挫折能力强,善于拜访陌生客户,不断能够进行自我激励的销售员,那这样的人一定自己当老板!他还给你干?”因此,作为管理者一定要注意,先从自身做起,思考如何提升自己的管理方法和管理思路,然后再进行抱怨吧!

华为公司前员工另起炉灶,引出知识产权官司,经过媒体的不断报道,不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

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薪酬差异加剧人才流动

  “跳蚤”们蠢蠢欲动,HR经理们也跟着头疼。因此,最近企业HR经理们开始通过紧急招聘、增加福利等方式来缓解员工的跳槽热,但这往往治标不治本。对于企业来说,面对即将到来的跳槽热,如何未雨绸缪,积极应对,以尽量减少跳槽给企业带来的损失,是一个值得企业管理者,特别是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。

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3、职位链的损害

在许多人眼里,组织中的中层管理者多数时候充当的仅仅是信息传递者、联络人、任务分配者等角色,在信息技术推动组织日益扁平化的今天,他们的作用似乎在不断下降,甚至可有可无。

企业间薪酬差距拉大,使得市场核心人才向能够给他们提供更具有市场竞争性的薪酬福利水平的公司流动,薪酬杠杆在人才流动上起到了很重要的作用。与以往不同的是,随着招聘网站和猎头服务的盛行,薪酬透明度越来越高,使得流动率也加大。企业内部薪酬差距拉大,会降低员工的满意度,底薪员工会考虑离开企业,这样加大了人才的流动率。随着行业内企业竞争加剧,行业资源集中度加强,企业销售业绩和盈收能力的差距不断在扩大;另外,企业往往会在短期内用高薪聘请紧缺人才,所以企业间的薪酬差距将更加明显。这些变化可以从不同汽车企业各层级间的薪酬差异中来看到:

  中华英才网招聘顾问表示,从企业方的原因来看,跳槽现象的产生往往和企业人力资源管理的水平和发展阶段密切相关:企业管理者是否具有现代人力资源管理理念?企业人力资源管理的机构设置、人员的专业化程度、人力资源管理的各大体系和招人、用人、育人、留人机制是否已经建立?企业在人事管理、培训、晋升、员工职业规划等员工发展体系方面是否规范和完善,并发挥了留人的作用?另外,企业是否已经建立了让员工愿意和企业一起成长的企业文化?回答和解决好这些问题,有助于很好地解决企业的人才流失和过多人员的跳槽问题。

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺,由于知识型人才掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业将有可能无法立刻找到可替代的人选,会影响企业的整体运作,可能对企业产生严重的损害。

但麦肯锡的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革,达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

年度 高管层 经营管理层 执行层

  面对即将到来的跳槽 “旺季”,企业人力资源部门必须快速有效地进行应对,以减少跳槽的发生。作为紧急对策,一方面在员工跳槽的“旺季”来临之前,企业人力资源应采取多种措施,对有可能发生的跳槽行为进行预测。另一方面通过调查摸底,人力资源部可以制定有针对性的工作计划,解决企业管理中导致员工不满的普遍性问题,比如修订某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。

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