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再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的

文章作者:必威-五金工具 上传时间:2019-09-21

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兼职人员本身有自己的工作,签订劳动合同和缴纳社会保险,均有工作单位办理,和兼职公司无关,因此无需缴纳社保。

1980年之前,计划经济用人模式,大家都习惯了“终身聘用”,“以厂为家”,那个时代,也不具备人员流动的政策条件,经济环境。

所谓停薪留职,是指企业富余的固定职工,保留其身份,离开单位。停薪留职的时间一般不超过二年。

《劳务派遣经营许可证》由人力资源社会保障部统一制定样式,由各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制、免费发放和管理。

铝道网2008年1月1日实施的《劳动合同法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展,目前已形成的用工类型包括:劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。 为进一步了解多元劳动关系的实际运用,研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式,降低企业用工风险,提高企业人力资源利用效率,促进企业发展,本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。 一、形成企业多元化用工的原因 1.国家政策的引导 自《劳动合同法》实施至今,充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式,国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。 2.企业经营环境和内部结构的需要 靠前,从多元化用工机制上激励用人政策。用工形式的灵活转变,让的劳务用工成为正式的合同制员工,将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工,为企业的用人管理提供激励条件。 第二,降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式,大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本;二是通过对非核心岗位的灵活用工,减少管理成本,让企业更专注于核心资源。 第三,分散用工风险,减少辞退人员的压力,降低劳动纠纷。 二、主要用工形式的SWOT分析 1.劳动合同制 优势。 靠前,对员工的管理更加直接。 第二,企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立,有利于企业控制员工入职风险。 第三,企业在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利。劳动合同法规定,用人单位为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该员工订立协议,约定服务期。 第四,企业赋予员工的权利和责任更加明确,使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同,建立平等、信任与和谐的劳动关系,并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时,劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。 第五,员工更有归属感,具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利,对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力,提升个人有益。 劣势 靠前,用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。 第二,员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化,规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降,员工的“铁饭碗”意识将更严重。 机会靠前,有利于培养员工职业竞争力,从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑,企业每年对员工组织培训教育,帮助员工提升职业能力,这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。 第二,为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才,建立阶梯式培养划,储备后备管理人才。 风险靠前,内部管理要求更高。新法实施后,用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善,都可能导致劳动纠纷事件发生。 第二,关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工,因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。 2.劳务派遣制 优势 靠前,降低人力成本和人事管理成本,有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣,用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说,劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来,基本可实现“用人不管人,增效不增支”的快捷式用工。 第二,劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障政策法规,在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作,并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通,给以一定专业意见及防范措施,一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议,由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系,在一定程度下,企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。 第三,用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,对于企业来说,可以根据自身需求,在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,按需配置人员。 劣势 靠前,缺少安全感,人员流失率高。企业一般是按需配人,一旦生产任务减少导致减员时,劳务派遣员工往往是主体,他们看不到职业发展前景,因而导致人员流失率高。 第二,缺乏归属感,工作积极性低。受派遣员工身处用工企业,劳动关系主体却属劳务派遣公司,身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员,不能享受工会福利,因而其缺乏归属感,导致他们缺少工作积极性。 机会靠前,有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制,除缓解用工以外,还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制,也能从劳动合同制转为劳务派遣身份,从而形成有效的用工激励机制。第二,有利于企业聘用贤人,“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时,企业对满意的员工可重点培养,而后转为直接雇用,实现人力资源使用中的续短为长,提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看,可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。 风险劳动合同法修订后,对劳务派遣管理要求更高,如何合理规避使用劳务派遣工的风险,是企业面临的新问题。 3.业务外包用工 优势 靠前,业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包,企业将集中资源到核心业务上,而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包较大限度地发挥了企业有限资源的作用,加速了企业对外部环境的反应能力,强化了组织的柔性和敏捷性,有效增强了企业的竞争优势,提高了企业的竞争水平。 第二,业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业,可通过获取外部资源降低招用人员的风险。企业通过业务外包方式减少人员补给,同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。、 劣势 靠前,可能会导致企业责任外移,管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控,增大了企业责任外移的可能性,导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决,将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作,将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险,一旦发生安全责任事故,发包企业仍将承担连带责任。 第二,可能挫伤员工工作热情,导致员工失去敬业精神。在业务外包中,必然会牵涉到部分员工的利益,如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话,员工的工作热情和职业道德会降低,他们会失去对企业的信心和工作的原动力,从而导致工作业绩明显下降。 机会业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包,可以将非核心业务转移出去,借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势,从而把主要精力放在企业的核心业务上。 风险靠前,知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中,产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方,这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手,将给企业带来不可估量的经济损失。 第二,外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择,挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败,因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题,造成员工素质、技能不高,将对企业的产品质量、交付率等造成影响。 4.退休返聘 5.实习生 6.非全日制用工 三、主要用工形式的成功应用 根据企业的性质与经营特点,针对性地选择用工形式,以某制造企业为例,在各个发展阶段中,引入不同的用工模式,为企业的发展提供有力的人力资源保障,具体为:2007年,率先在集团内部与劳务派遣公司合作,尝试劳务派遣用工模式,首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今,节约直接用工成本约920.53万元,同时有效降低了招聘、培训等成本。 2009年,为形成良性的竞争机制,公司决定引入第二家劳务派遣公司,以提升服务质量,降低用工风险。 2012年,为专注核心业务发展,提升人均劳效,公司大力推进非关键工序外包。目前,公司已实现49个非关键工序的外包,使用外包人员达600余人。 四、多元用工形式适用范围 多元的用工形式,应该以劳动合同制用工为核心,以劳务派遣、工序外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅,形成多元的、灵活的组合式用工模式,为企业的快速发展提供有力支持。 通过实践积累,对在一定规模的企业中,各类岗位适用的用工形式提供以下建议:劳动合同制:适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位;劳务派遣制:适用于企业中临时性、辅助性、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位;劳务外包用工:适用于企业非关键操作岗位;实习生:适用于企业非竞争力的事务性岗位;退休返聘人员:适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位;非全日制用工:适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。 五、企业目前存在的用工形式问题 1.缺乏对多元化用工人员的激励 根据马斯洛的需求层次理论,在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后,他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位,岗位技能要求较低,晋升机会少,因此,需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。 2.缺乏对企业的归属感 由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系,该类人员在企业属于临时性的服务,稳定性差,很难融入企业文化,造成对企业的归属感不强,很难忠诚、敬业地服务于公司。 3.一定程度上加大企业管理成本 即便是非关键岗位,人员的频繁更换,导致生产效率的下降,增加企业对新上岗人员的培训成本。 六、有效实现企业多元化用工的措施 靠前,制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后,企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序外包转型,梳理核心岗位、一般岗位、辅助性等岗位性质,对现有及新增工序进行评估,将有限的资源用于企业核心业务,提升企业人均劳效。 第二,对多元化的用工建立多元化的激励政策。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理,提供合理化建议等形式,实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工,通过对的实习生提前做好人才的储备。 第三,企业应积极利用党工团的组织力量,丰富各种用工人员的业余生活,给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系,融入快乐的工作中。 第四,企业人力资源管理者,应敢于探索和尝试不同用工模式的组合,对有效的工作方式进行积累和分享,为企业较大化降低人力资源成本和风险。 综上所述,在合适的岗位上选择适合的用工模式,是企业实现战略目标,保持和提高企业竞争优势的有力保障。作为人力资源管理者,应从企业的长期规划和经营模式选择灵活的用工形式组合,通过不断探究,找到解决人力需求的较优方式。

案例:G企业在经营情况的允许的情况下,将一些没有什么技术含量无需长期固定一个人的岗位,改为临时、季节性用工岗位,由于用工时间很短,不需要签订劳动合同,只是口头约定相关的用工时间和待遇。不需要企业缴纳社保。

打破传统结构和用工关系,支撑业务发展,适应快速的内、外部变化。

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。

3、需要在协议中列明薪资待遇及终止条件。

其实到目前为止,并没有“灵活用工”的明确定义。

10.灵活就业人员

三、劳动合同法的解读

独立劳务的兼职人员是指在不脱离本职工作的情况下,利用业余时间从事第二职业,为第三方提供体力或脑力劳动支出。

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9.非全日制用工

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

个体工商户外包企业业务

结合业内各领域的提法,个人认为可以表述为:基于企业需求,不建立正式劳动关系,全新的外部化、社会化人力资源配置模式,这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释。

7.社保明年划归税局征收,人力资源外包服务将更受企业爱戴,企业越来越呈现出小微化、全国化、非核心业务外包化的趋势!

这里要专门提一下劳务派遣和业务外包的区别。两者的相似之处,是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活,但不同之处在于“管理权”。在劳务派遣中,派遣公司提供劳动者之后,就不再对劳动者进行指挥,也不干预生产过程。用工单位在生产经营上,对派遣员工拥有和正式员工一样完整的管理、指挥权力。用人单位支付给劳务派遣公司的费用精确到人:每个劳动者的工资、社保和人头费(管理费)。而业务外包的管理权则在外包公司手上,企业将某项业务外包给外包公司后,不再干预具体的业务操作,由外包公司自行判断、自行操作。企业支付外包公司一笔总的费用,至于外包公司派多少劳动者,有多大能耐压力劳动力成本,完全不管。

符合上列情形之一的个体工商户,应当设置复式账,所以涉税风险也会加大。

从组织维度看,在商业模式创新不断颠覆传统领域的时候,企业变革需求强烈,需要能更加快速灵活地组织人力配置。

主要由以下三部分构成:

●《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。

2、实习生时间不确定,流动性大,公司是否受影响。

风险管控需求:确保各类人力资源组织形式的合规性,有效控制劳动用工及员工关系风险。

除了能够保证社保费征收严格之外,征收效率也会提升。广东省2000年开始由税务部门征收社保费用,效果十分明显。全省实际缴纳“五险”人数由1999年的500万人增至2017年的2147万人。目前,广东已经成为全国社保体系中参保覆盖面最广的省份。而广东这种征收方式也节约了行政成本,提升了社保费征缴效能。

●《劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议

根据《劳动合同法》第四十四条"劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。企业不用为享受基本养老保险的返聘员工缴纳社保。

组织创新需求:打破以往工业化时代,企业庞大的组织、僵化的管理、复杂的流程、固化的职能与岗位等,影响组织创新,个人创造力的传统模式,搭建合伙人制、阿米巴基础上的大平台+小组织等新组织形态。

将生产线上的员工,以组为单位成立个体工商户,员工工资便成为了个体工商户的经营所得,而无雇工的个体工商户,可以参加基本养老保险,由个人缴纳基本养老保险费,企业无需为期缴纳社会保险。

经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务

04,挂靠代缴社保风险大

由于该法规的落地,13年后又出现了大量的业务外包方式,企业在寻找其他弹性用工的替代方案。

该类派遣人员,因为只能与分包商签订《劳务合同》不能签《劳动合同》,因此,总包方派过来的人员已经与总包单位签订了《劳动合同》,与总包方存在“归属关系”,分包方不需要为其缴纳社保保险。

如上图所示,在劳务派遣这组三方关系中,派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同,劳动者在派遣公司处建立社保账户、缴纳社保。按照《劳动合同法》的规定,这组三方关系中,派遣公司被称之为“用人单位”。

02,单位不跟员工签劳动合同不行!

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3.社保明年划归税局征收,自由职业者越来越多,个体户、小规模公司、个人独资企业等小微企业将会有一定的增加!

一、什么是“劳务派遣”?

新社保即将实施,几个关键点要特别注意

1995年《劳动法》颁布实施,随着改革开放的步伐不断加快,国有企业的调整,人才的获取,人力资源概念的出现。

4.停薪留职人员

“劳务派遣”的本质,是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。

个体工商户外包企业业务需要注意:

希望能够帮助到各位HR朋友们。

灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员。

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除了以上6种最实用的方式外,还有以下几种方式供大家参考:

灵活用工的兴起不是巧合!

非独立劳务的兼职人员是指在不脱离本职工作的情况下,利用业余时间从事第二职业,为第三方提供体力或脑力劳动支出。

二、劳务派遣关系图

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